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科技人力资源密度的下降意味着什么?中国科技期刊|人力资源|科技新浪科技

来源:优优备用线路   发布时间:2019-06-24   点击量:275

    资料来源:中国科学杂志。近日,中国科学技术协会科技协调宣传部与创新战略研究所联合发布了《中国科技人力资源开发研究报告——科技人力资源与创新驱动》(下)之后称为报告)。以“科技人力资源与创新驱动”为主题,对2016年底我国科技人力资源总量和结构进行了测算与量化,分析了国外科技人力资源的竞争态势,总结了科学在科技人力资源中的重要作用。科技人才在创新驱动下的发展。报告显示,到2016年底,我国科技人力资源总量已达到9154万人,仍居世界第一。然而,我国科技人力资源密度呈现下降趋势,远远落后于发达国家。《中国科学期刊》采访了中国科技协会创新战略研究所副所长周大亚,旨在更深入地解读该报告的相关内容。《中国科技期刊》:科技人力资源概念的内涵是什么?与科技人力资源总量相比,科技人力资源密度对科技人力资源开发的意义何在?周大亚:创新是发展的第一推动力,人力资源是发展的第一资源。中国共产党第十九次全国代表大会的报告强调“人才是实现民族复兴、赢得国际竞争主动权的战略资源”。习近平总书记在今年的两院院士会议上进一步强调,“创新的必由之路是取胜”,“硬实力、软实力,归根结底取决于人才实力”。科技人力资源是人力资源的重要组成部分。科技人力资源的构成分为两个部分。一是大专以上学历,自然科学相关专业毕业,称之为科技人力资源。二是在职科技人力资源是指企业技术人员、高级技术人员以及部分农村医生虽未取得大专以上学历,但在科技岗位上工作的情况。到2016年底,两家公司的总数达到9154万家。科技人力资源密度是指一个国家总人口中科技人力资源的数量,反映了一个国家科技创新的潜力。截至2016年,中国每10000人口中大约有660个科技人力资源,而以往的研究表明,截至2011年,中国每10000人口中就有498个科技人力资源。五年来,我国每1万人口的科技人力资源数量增加了162人,平均年增长率为5.8%。从2005年到2011年,中国每万人口的科技人力资源数量从325人增加到498人,增加了173人,平均年增长率为7.37%。这些数据的比较表明,我国科技人力资源密度的增长速度正在下降,表明我国科技人力资源爆炸性增长阶段已经结束,并进入稳定增长阶段。总体而言,科技人力资源的高密度反映了我国具有科学素质、科学技能、科学思想和科学精神的人口比例较大,科技创新的潜力较大。保持或进一步促进我国科技人力资源密度的增长,对于培育和发挥我国科技创新的潜力具有重要意义。为了实现这一目标,除了进一步发展高等教育和培养更多合格的科技人力资源外,还有另一种办法吸引更多的人在科技岗位上工作。随着互联网技术的发展和应用,人们学习和应用科学技术的门槛降低了,学习渠道扩大了。这给那些没有大学学位或以上,但愿意学习和使用现代科学知识来解决工作和生产问题的人提供了许多可能性。如果充分利用信息技术手段,可以使更多的社会公众和城市就业者通过科学技术的研究和应用来解决工作和生活问题,解决就业和创业问题,这对提高科技人力资源密度也有很大帮助。科技在中国,从而培养出更多的科技创新潜力。政策的颁布应体现妇女的特点。《中国科技期刊》:中国科技人力资源结构的特点是什么?这种结构有利于促进创新驱动的发展战略吗?周大亚:从学科结构的角度看,我国科技人力资源中工程所占比例最高,占科技人力资源的48%。这为我们建设一个世界制造业强国提供了人力资源储备。在教育背景结构上,在职科技人力资源800多万,在合格的科技人力资源中,专业是主体,所占比例最大,约占55.7%。研究生、本科生和专业学位分布在金字塔中。但是从2008年到现在,专家的比例在下降,本科生的比例在上升。这也反映了我国科技人力资源的整体素质正在提高。从年龄结构看,我国科技人力资源总体上以中青年为主。年龄在39岁以下者占77.3%。年龄在29岁以下者占42.7%。中国的科技人力资源充满活力,潜力无限,可以不断培育。年轻的科技人力资源状况应该使我们对建设世界科技强国充满信心。从性别结构看,女性科技人力资源占中国科技人力资源总量的30%左右。这与相对较少的妇女主修科学和工程,但没有严重的性别不平衡有关。科学需要女性的弹性、关怀和直觉。女性科技人力资源是男性科技人力资源提升创新能力的有效补救措施。为了发挥妇女科技人力资源的作用,应根据妇女的特点提出更多的政策,包括激励政策、职称评价等。应考虑到性别差异和特征。《中国科学期刊》:如果科技人力资源是一个国家创新和发展的潜力,我们如何才能最大限度地发挥这种潜力?周大亚:科技人力资源的概念不同于从事科技工作的科技人才,包括科技管理岗位、科研开发岗位、科普岗位等。科技人力资源的概念大于科技人力资源的概念。只要大专以上学历,自然科学相关专业毕业,就可以称为科技人力资源,但不一定是科技岗位。从表面上看,这似乎是对科技人力资源的浪费,但事实并非如此。自然科学相关专业毕业后,基本具备科学素养和精神,科学素养和精神对于提高人的理性思维和创新能力更为重要和持久。如果一个人在日常工作中能够体现科学中根深蒂固的理性、严谨和卓越,那么他或她将在任何岗位上具有创新的潜力。虽然这种电位的释放受到许多实际的限制,但是电位和无电位之间存在定性的区别。虽然科技人力资源有一定的储备,但要使这些资源发挥作用,需要大量的投资和良好的环境。在挖掘科技人力资源潜力方面,必须首先实现真正的“人岗匹配”。现实是“人岗不相容”的现象很多。例如,有些人更适合在企业进行研发工作,但是考虑到孩子上学、稳定和父母亲近的问题,他们留在大学和研究机构。这表明,人才流向创新前沿存在诸多障碍,如政策、制度、观念等。开放高校、科研院所和企业的多向沟通渠道。另外,在“合适人、合适岗位”的情况下,也存在激励机制和评价机制所导致的科技人力资源创新潜力未得到充分开发的问题。职称评价不合理,“四法”评价取向依然存在。这并没有真正根据岗位条件和单位条件来完成。分类评价是激励机制和评价机制的基本要求。分类评价的本质是真正激励人,而不是“一刀切”。“一刀切”是从管理者的思维角度出发的,但如果从管理者的角度来看这个问题,分类和评价是必要的,分类应该尽可能具体、细致。”“有效利用”不应该是唯一的动力。中国在国际舞台上的地位是什么?周大亚:中国科学技术协会党组书记怀金鹏院士在报告前言中指出,新时期以来,中国以更加开放的方式参与全球科技人才流动与配置的循环。然而,美国、英国、法国、德国和日本等科技发达国家纷纷出台了吸引人才的战略措施,全球科技人才的竞争日趋激烈。中国高层次人才和团队匮乏的挑战迫在眉睫,加速巩固世界科技强国人才基地的任务迫在眉睫。从2008年到2012年,我国科技人才流失总量是净的。近年来,人才流失的情况更加明显。一般来说,人才流失仍然大于流入,但流入量在增加,流入水平也在上升。这是因为,正如怀国务卿在本报告前言中所强调的,党和国家从人才流动的全球格局出发,全面审视了中国科技人才工作,探索了服务于人才发展的科学方法和手段,创建了系统机制。有利于充分调动人才创新的积极性和活力的文化环境。人才引进工作提出了一系列建议。另一方面,它关系到国民经济发展、社会进步、民生改善和科技投入的增加。客观地说,从整体上看,我国科技人才的国际流动并没有改变净流出的被动局面。我们应该承认这是损失,至少在短期内是这样。但是,从长远来看,我们仍然鼓励科技人才出国留学。要注意科技人才的净流出问题,有针对性地加以解决。但是解决这个问题需要时间和过程。《中国科学期刊》:您对培养中国顶尖科技人才和团队建设有什么看法和建议?周大亚:一流的科技人才和战略性科技人才不是政府有意识地计划和培养的,而是为这些人才提供一个环境。如果一颗种子被播下,也许一颗种子将来会变成一棵大树。为了我国科学技术的发展,必须培养科学大师,培育全社会的科学土壤。近代科学传入中国一百多年以来,我们面临着民族灭绝和民族灭绝的危机。在这样的背景下,我们对科学的追求是“有用的”和“救亡图存”。追求“有用性”是中国现代科学技术发展的原动力,但不应是唯一的动力。在科学的初级阶段,人们对科学的追求更多的是一种“无用之用”,即对自然的好奇心。在追求“无用”的过程中,我们的气氛和条件仍然远远落后于西方技术强国。自由探索、好奇心驱使和追求“无用”的氛围,对于培养科学大师和高级科技人才非常重要。

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